Arquivos motivação - Auvo - Plataforma de Gestão de Equipes Externas
Por que usar OKR para definir as metas da sua empresa?

Por que usar OKR para definir as metas da sua empresa?

Se você esta lendo esse post, com certeza você tem um objetivo… aprender a definir metas eficientes para seus colaboradores usando metodologias inovadoras como as OKR’s. Então, vamos lá!

Esse é o ponto crucial para o crescimento do seu negocio.

Os OKRs (Objectives and Key Results) foram criados pelo ex-CEO da Intel, Andrew S. Grove, mas se tornaram mais conhecidos quando, um dos investidores do Google, John Doerr, apresentou a metodologia para os funcionários da empresa.

De maneira simples, ele separou esse processo de objetivos em duas etapas:

  1. Objetivos para empresa (para os próximos meses);
  2. Definir os resultados-chaves para que os objetivos sejam atingidos;

Por que não a metodologia tradicional?

Não desfazendo das metodologias tradicionais que funcionaram durante muito tempo, e que são muio utilizadas ainda.

Os métodos tradicionais dificultam o entendimento de todos os colaboradores sobre as prioridades da empresa, uma vez que, são extremamente metódicos e rígidos em sua implementação e execução.

Realizar planejamentos estratégicos definindo as métricas do ano é impraticável dada a velocidade com que as condições de mercado se alteram e a rápida evolução e entendimento do melhor caminho a se seguir.

Com uma metodologia tradicional, sua empresa teria duas opções: seguiria com esse plano até o fim, mesmo que ele não traga resultados, ou mudaria completamente o plano, porém dessa maneira ficaria difícil mensurar sucesso do desempenho anual.

Dessa forma as empresas que estavam com um crescimento maior, notaram que precisavam de uma forma mais enxuta de gestão. Esse novo método deveria dar clareza aos objetivos da empresa, de forma rápida para aprendizados contínuos e de forma simples e transparente para o gerenciamento da empresa e da equipe. Pensando nisso foram criadas as OKRs.

“O método ganhou a fama por sustentar o crescimento da Google.”

Nos OKRs nós temos dois componentes, são eles:

  • Objetivos (O): Um bom objetivo tem que ser descrito para que as pessoas possam imaginar o quão impactante será alcançá-lo; Ele é qualitativo.
  • Resultados-chave (KR): Metas com impacto direto no atingimento do objetivo caso seja realizado com sucesso. Eles são qualitativos.

Enquanto os objetivos devem ser claros para estarem sempre na cabeça dos colaboradores, os resultados-chave são usados para indicar se o objetivo foi atingido até o final do período proposto.

Por que OKR é mais indicado?

Um dos principais pontos que faz o método OKR ser tão interessante é o fato dele não ser tão sistemático e ter tantas regras inflexíveis, como as metodologias de gestão tradicionais.

Além disso, podemos listar 6 principais tópicos que diferenciam o OKR da metodologia tradicional:

1. Definir apenas 5 objetivos para cada colaborador ou equipe;

Caso você defina mais objetivos que isso, o seu colaborador pode perder o foco.

2. Não permite mais que 4 resultado chave por objetivo, para seu colaborador ou equipe. E sempre estabeleça uma meta numérica a ser alcançada;

3. Os objetivos não podem ter uma duração maior que 3 meses;

Lembra que falamos la em cima que o mercado cresce muito rápido, então, ele esta em constante mudança, por isso é recomendado um tempo menor para uma análise mais eficaz dos resultados chave.

4. É recomendado que o objetivo seja muito ambicioso, para haja um desafio para a equipe, mas cuidados, eles devem ser alcançáveis, caso as pessoas achem impossíveis de alcançar você consequentemente perderá o engajamento;

5. Faça com que seus técnicos tenham o prazer de executar os objetivos e atividades propostas, até porque esses objetivos são para o crescimento de uma todo!

6. Esses objetivos devem ser liberados para todos da empresa. Isso traz transparência para o processo;

Aplicação e acompanhamento do OKR

Essa é considerada a parte mais importante de todo o processo, pois de nada adianta você ter planejado e realizado várias análises se a execução não for bem feita. Imagina você perder todo seu planejamento, com uma péssima execução…

O acompanhamento das metas é a melhor fonte de informação para saber se a execução está saindo conforme o planejado e caso não esteja, para tomar decisões que revertam este cenário.

É bom lembrar…

Apesar das vantagens dessa metodologia, assim como qualquer outro processo dentro da empresa, não gera resultados sem o engajamento de todos que ali trabalham.

Quanto maior for o esforço em planejamento, execução e acompanhamento dos funcionários, sejam eles gestores ou colaboradores individuais, mais rápida será a percepção de impacto e geração de resultados.

Entender que OKRs são mensuráveis e devem ser simples.

Parece obvio né, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existem algumas regras de ouro para cria-las:

1- Todos devem, obrigatoriamente, ter números; (para ser mensurável)

2- Todos os objetivos devem estar de acordo entre gestor e funcionário;

3- Cada profissional deve ter, no máximo, 5 objetivos, com 4 resultados-chave para cada objetivo (como já te mostramos anteriormente);

4- Pelo menos 60% dos objetivos devem ser definidos de baixo para cima (bottom up), ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará nele (falaremos disso no próximo tópico).

OKRs seguem duas vias: Top Down e Bottom up

OKR

Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo tradicional de formação é feito exclusivamente de cima para baixo, muitas vezes acordados em reuniões, sem envolvimento de todos os funcionários.

A metodologia OKR utiliza uma abordagem diferenciada, onde 40% dos objetivos são definidos pelos gestores e diretores e 60% são desenvolvidos pelos colaboradores.

Sendo assim, os gestores e diretores da empresa determinarão os objetivos para crescimento da empresa, já os colaboradores, irão definir qual caminho fazer, que atitudes tomar para que isso aconteça.

Essa metodologia é muito útil para reforçar o engajamento de cada funcionário da empresa!

Ao envolver os colaboradores no processo de elaboração de objetivos, certamente você ira se surpreender com os resultados atingidos. Irão se sentir valorizados e também fazendo, definitivamente, parte da empresa.

Benefícios do OKR para sua empresa

Toda essa historia de implementar o método OKR e engajar os colaboradores parece muito interessante, no entanto, o que conta no final são os resultados.

Por isso vou mostrar pra você que o método não é bonito apenas no papel, mas também concreto.

1.Maior engajamento dos funcionários

Com a metodologia OKR os colaboradores conseguem enxergar sua importância na empresa e compreender que todas as áreas da empresa estão conectadas para o crescimento e desenvolvimento da mesma.

Essa é uma visão que gera muito engajamento e, consequentemente, melhora o desenvolvimento individual e coletivo.

Afinal, quando as pessoas não conseguem visualizar seu papel na empresa, a tendencia é que elas fiquem desmotivadas e comecem a “empurrar com a barriga” o trabalho.

2.Estratégias traduzidas em ações

Qual empresa nunca enfrentou essa dificuldade de tirar as estratégias do papel? Muitas vezes, os valores e a visão da empresa não passam de textos bonitinhos pendurados no mural de informações.

Com o Top Down e o Bottom up fica muito mais fácil de traduzir aquilo que precisa ser conquistado em ações, e dessa forma, engajar as pessoas a fazerem o que é preciso para chegar onde tanto se almeja.

3. Transparência de objetivos

A transparência é essencial para que todos os colaboradores entendam o momento da empresa e saibam exatamente o que precisam fazer e quais caminhos e decisões precisam ser tomadas.

Quando as estrategias e ações são centralizadas na gestão, as equipes não conseguem visualizar o quadro geral, e por isso, ficam paralisadas e dificilmente conseguirão assumir postura ou tomar atitudes que colaborem para o crescimento da empresa.

4. Sincronia da equipe

Não existe nada mais efetivo para atingir os objetivos que alinhar os esforços e direcionar as pessoas para caminharem na mesma direção.

Afinal, quando toda equipe está sincronizada e ciente de suas responsabilidades, fica muito mais rápido fácil direcionar os esforços para que os objetivos sejam alcançados no prazo estimado.

5. Aumento da aprendizagem

Como você deve ter reparado, metodologia OKR está muito relacionada ao desenvolvimento dos colaboradores, uma vez que cada individuo é responsável pelo sucesso e crescimento da empresa.

Com isso, é possível construir uma cultura de aprendizado que facilita o desenvolvimento, e consequentemente, aumenta a capacidade de inovar e superar as expectativas.

Como você viu, a metodologia OKR  é uma importante ferramenta para engajar os seus técnicos e trazer resultados efetivos para sua empresa.

É verdade que ela exige uma mudança de cultura e comportamentos, tanto por parte dos gestores e diretores, quanto pelos técnicos.

Porém, quando implementada da forma correta, com transparência e acompanhamento constante, seus resultados trarão muito mais vantagens competitivas e mobilização das equipes do que qualquer outro método “autoritário” de cobrar resultados.

Não se esqueça que os objetivos determinados devem ser desafiadores, porém possíveis de serem alcançados.

Envolva a sua equipe e mostre a importância e os benefícios que essas metas trarão para todos e não se esqueça de dar feedbacks constantes e prover as ferramentas necessárias para que cada indivíduo faça o seu melhor.

Isadora é redatora da Auvo, responsável por criar conteúdos ricos para ajudar gestores de todo o Brasil a aumentar a produtividade das suas equipes de campo.

4 coisas que você pode fazer hoje para motivar sua equipe externa!

4 coisas que você pode fazer hoje para motivar sua equipe externa!

Mais de dois terços dos funcionários brasileiros não estão engajados e motivados em seu trabalho.

Isso representa cerca de 25% em receitas para a maioria das empresas no Brasil. Ou seja, você perde muito dinheiro por sua equipe não estar motivada.

Isso não é uma realidade exclusivamente brasileira, estima-se que os EUA percam cerca de 500 Bilhões de dólares por ano com esse problema crônico que atinge o mundo moderno.

No Brasil essa situação não deve ser muito diferente.

A boa notícia é que muitas empresas em todo o mundo já começaram a olhar para este problema. Algumas empresas como o Google já implantaram uma série de ações para reduzir as percas e aumentar a produtividade.

Dentre as ações estão a implantação de mais flexibilidade para os colaboradores, modelos colaborativos de trabalho, ambientes agradáveis e até mesmo massagens e lavanderia grátis para os colaboradores.

No entanto só isso não basta, o problema é muito mais profundo. Poucas empresas conseguem de fato transmitir sua missão, visão e valores para seus funcionários, nem mesmo líderes de equipes possuem isso claro e definido, tornando a situação muito mais complexa.

Abaixo vamos listar 4 coisas que você poderia começar a fazer para mudar esse cenário.

1 – Comunique a visão e missão da empresa a todos (sem exceção)

A grande maioria dos colaboradores de hoje precisam sentir um proposito por estar executando aquela função na equipe. Principalmente a geração Y.

Um estudo da Levo League mostrou que 84% das pessoas da geração Y classificaram como “proposito” o principal motivo de escolherem ou não um trabalho.

Isso mostra que as pessoas hoje querem trabalhar em empresas que definitivamente mudam o mundo.

E acredite, sua empresa faz isso, melhorando a vida dos clientes. Isso pode parecer clichê mas nenhuma empresa sobrevive no mercado se não melhorar a vida de alguém.

Mas essa visão deve ser compartilhada com seus colaboradores, eles devem sentir isso ao executar uma tarefa ou participar de um projeto.

Isso se faz em duas etapas, a primeira é comunicar a missão de sua empresa a seus colaboradores e a segunda é mostrar o proposito disso na vida dos clientes.

Essa visão vai mostrar que a atividade do seu colaborador é essencial para a execução da missão. Trará mais engajamento e motivação.

Se você não apresenta os valores da empresa para todos os colaboradores está literalmente perdendo dinheiro.

O “relatório de grandeza” da Achieves mostrou que as percas são enormes com colaboradores pouco engajados.

Se o seu colaborador é motivado apenas com premiações alguma coisa está muito errada, principalmente no que tange a missão da empresa.

É muito interessante ver companhias que conseguiram implantar isso em seus colaboradores.

Ressalto um cliente da Auvo, a PCTEL. Eles desenvolvem uma bussola interna que guia todos os passos e atitudes em prol da empresa e da missão que ela realiza.

2 – Criar um canal de feedback

Se o seu colaborador tem um canal de comunicação com seu líder, tudo se torna mais simples. O canal de comunicação a que me refiro não é “poder conversar sempre que quiser” apenas. É muito mais amplo.

Liberdade de propor novas soluções para os problemas e até mesmo melhorias em projetos. Como dissemos no item anterior, é importante que o seu colaborador se sinta parte importante do projeto.

Muitas empresas fazem avaliações anuais de desempenho. Nessas avaliações elas mostram como o colaborador evoluiu, onde ele precisa melhorar e o que ele deve fazer para almejar novos cargos dentro da empresa.

Até os anos 90, isso servia muito bem, mas as pessoas mudaram. Hoje não basta apenas um feedback por ano, um plano de cargos e salários e etc.

O colaborador precisa de muito mais para se manter engajado, vislumbrar um futuro dentro da empresa e se dedicar ao máximo. É meu amigo, as coisas hoje não são tão simples como eram no passado.

Por isso crie espaços de comunicação, como reuniões em grupos, avaliações pessoais e da empresa, uma intranet pode resolver muito dos seus problemas se ela for bem utilizada.

3 – Celebre as pequenas vitórias

Empresas tendem a comemorar resultados apenas no fim do ano com a “confraternização” ou apenas em fechamento de grandes negócios ou finalizações de projetos muito longos.

Mesmo empresas menores, os colaboradores possuem uma lista de afazeres tão grande que acabam deixando de celebrar pequenas conquistas.

Isso pode trazer um sentimento de exaustão para sua equipe. É importante relaxar e interagir com outras pessoas da empresa.

Por exemplo, se alguém que possui dificuldade de falar em público faz uma apresentação é motivo para comemoração ou se um novo colaborador irá integrar a equipe.

Isso irá dinamizar as relações entre os membros da equipe, trazendo resultados positivos no médio e longo prazo para a companhia.

Não é necessário, festas, salgadinhos e apitos, muitas vezes uma salva de palmas para a equipe por ter conseguido uma pequena conquista já basta.

A interação entre os membros de sua equipe é essencial para o sucesso do empreendimento.

Na Apple, uma das maiores empresas do mundo, eles construíram salas comunais para que os colaboradores pudessem trocar ideias na hora do cafezinho ou do lanche.

Foram a partir dessas conversas que produtos incríveis começaram a ser modelados na empresa. Por isso, seus funcionários com certeza podem agregar muito ao negócio se possuírem essa conexão.

4 – Reconhecimento memorável e significativo

Como já dissemos se você ainda acha que irá conseguir motivar seu colaborador a trabalhar por um proposito apenas oferecendo dinheiro, você não irá conseguir o resultado esperado.

No dia em que você não oferecer a recompensa ele irá desmotivar novamente. Estudos indicam que as pessoas são mais felizes quando gastam o dinheiro com o “viver” do que com o “ter”.

Por isso você pode oferecer momentos para seus colaboradores, como um jantar, viagens e etc. Isso ficará guardado na memória dele e irá criar um sentimento de gratidão que apenas “dinheiro” não iria fazer.

Você pode motivar sua equipe externa implantando facilmente esses processos em sua empresa.

Garanto que os resultados a médio e longo prazo irão trazer novas perspectivas para você.

Para gerenciar sua equipe externa e implantar qualquer modelo de meritocracia e bonificação você pode acompanhar o rendimento de cada um com o Auvo.

Gabriel é CEO da Auvo e já ajudou mais de 1500 empresas a aumentarem a produtividade da sua equipe de campo. Além disso gerenciou equipes externas durante 7 anos e sabe bem as dores de um gestor.